Między tym, co menedżerowie myślą o warunkach pracy, a tym jak odczuwają je pracownicy, często zieje przepaść.
Ten rozdźwięk to początek problemów w wielu organizacjach. Jeśli zależy Ci na zmotywowanym, zaangażowanym i lojalnym zespole, warto przyjrzeć się employee experience z nowej perspektywy.
Spis treści
Czym jest Employee Experience?
Employee experience to suma wszystkich interakcji, które pracownik ma z organizacją – od pierwszego kontaktu podczas rekrutacji, przez codzienne doświadczenia w pracy, aż po proces odejścia.
To znacznie więcej niż biurko, komputer i pensja. To całościowe podejście obejmujące:
- Kulturę organizacyjną.
- Środowisko pracy (fizyczne i wirtualne).
- Narzędzia i technologie.
- Relacje międzyludzkie.
- Możliwości rozwoju.
Dlaczego employee experience ma znaczenie?
Wpływ na wyniki biznesowe
Badania i raporty konsekwentnie pokazują, że firmy dbające o doświadczenia pracowników osiągają:
- Wyższą produktywność
- Lepsze wyniki finansowe
- Niższą rotację pracowników
Można to podsumować prosto: zadowoleni pracownicy przekładają się na zadowolonych klientów i zdrowsze finanse firmy.
Przyciąganie wartościowych osób
Kedy znalezienie wykwalifikowanych specjalistów stanowi wyzwanie, pozytywne doświadczenia pracownicze stają się magnesem przyciągającym talenty.
Kandydaci coraz częściej sprawdzają opinie o pracodawcy przed złożeniem aplikacji, a negatywne recenzje potrafią skutecznie zniechęcić potencjalnych kandydatów.
Jak projektować wartościowe employee experience?
1. Wykorzystaj design thinking do doświadczeń pracowniczych
Podobnie jak w przypadku projektowania usług dla klientów, możesz zastosować metodologię design thinking do tworzenia lepszych doświadczeń pracowniczych:
- Empatyzuj – poznaj rzeczywiste potrzeby i trudności pracowników. Zamiast zakładać, że wiesz czego potrzebują, zapytaj ich bezpośrednio. Przeprowadź wywiady, ankiety, obserwacje. Wczuj się w ich codzienność.
- Definiuj – określ konkretne problemy do rozwiązania. Na podstawie zebranych informacji zidentyfikuj główne punkty bólu i sformułuj je jako wyzwania projektowe, np. “Jak możemy usprawnić proces onboardingu, aby nowi pracownicy czuli się pewniej w pierwszym miesiącu pracy?”
- Generuj pomysły – zorganizuj burzę mózgów angażując różnorodnych pracowników. Pamiętaj o zasadach dobrej burzy mózgów – najpierw ilość, potem jakość, powstrzymaj się od krytyki na etapie generowania.
- Prototypuj i testuj – zanim wdrożysz rozwiązanie w całej organizacji, przetestuj je na mniejszej grupie. Zbierz feedback, dostosuj i udoskonal.
Przykład: Firma technologiczna zauważyła problem z integracją nowych pracowników zdalnych. Zamiast narzucać rozwiązanie “z góry”, przeprowadzili wywiady z nowymi pracownikami i ich menedżerami, zidentyfikowali główne problemy (poczucie izolacji, brak jasnych oczekiwań), przeprowadzili burzę mózgów i opracowali program “buddy” łączący nowych pracowników z doświadczonymi mentorami oraz wirtualne wydarzenia integracyjne.
2. Stwórz mapę podróży pracownika (Employee Journey Map)
Tak jak tworzysz mapę touchpointów dla klientów, zaprojektuj mapę doświadczeń pracownika:
- Faza przedrekrutacyjna – pierwszy kontakt z firmą jako potencjalnym pracodawcą, opinie o firmie, wizerunek pracodawcy
- Rekrutacja – ogłoszenie, aplikacja, rozmowy kwalifikacyjne, informacja zwrotna
- Onboarding – pierwszy dzień, pierwsze tygodnie, wdrożenie w obowiązki i kulturę firmy
- Codzienne doświadczenia – fizyczne środowisko pracy, narzędzia, procesy, komunikacja, relacje ze współpracownikami
- Rozwój i awans – feedback, oceny okresowe, ścieżki kariery, szkolenia
- Momenty zmiany – zmiana zespołu, stanowiska, lokalizacji, trybu pracy
- Offboarding – proces odejścia, exit interview, utrzymywanie relacji z byłymi pracownikami
Dla każdego etapu zidentyfikuj:
- Główne touchpointy (punkty styku)
- Emocje pracownika na różnych etapach
- Punkty krytyczne wymagające naprawy
- Momenty zachwytu, które warto wzmacniać
Ta mapa pozwoli ci zrozumieć całościowe doświadczenie pracownika i zidentyfikować obszary wymagające poprawy.
3. Słuchaj i działaj
Regularne badania satysfakcji to dopiero początek. Ważniejsze jest:
- Aktywne słuchanie – stwórz przestrzeń do regularnego, szczerego feedbacku. Mogą to być ankiety, ale również nieformalne spotkania, grupy fokusowe, rozmowy jeden na jeden.
- Wdrażanie zmian – zbieranie opinii bez następczych działań szybko prowadzi do cynizmu. Nawet małe, ale widoczne zmiany pokazują, że opinie pracowników są brane pod uwagę.
- Komunikowanie działań – informuj pracowników o zmianach wprowadzonych na podstawie ich feedbacku. “Wprowadziliśmy elastyczne godziny pracy, ponieważ w ankietach wskazaliście to jako ważny czynnik równowagi praca-życie.”
- Mierzenie efektów – sprawdzaj, czy wprowadzone zmiany faktycznie poprawiają doświadczenia pracowników.
4. Personalizuj doświadczenia
Tak jak klienci, pracownicy również mają różne potrzeby i preferencje. Tam, gdzie to możliwe, daj pracownikom wybór i możliwość personalizacji swoich doświadczeń:
- Elastyczne godziny pracy lub tryb pracy (stacjonarny/hybrydowy/zdalny)
- Wybór benefitów z kafeteryjnego systemu
- Różne ścieżki rozwoju zawodowego
- Personalizacja przestrzeni pracy
5. Zaangażuj liderów
Employee experience to nie jest projekt HR-u – to odpowiedzialność wszystkich liderów w organizacji. Najlepsze praktyki:
- Edukuj menedżerów na temat znaczenia employee experience
- Włącz wskaźniki zadowolenia zespołu do oceny menedżerów
- Dawaj liderom narzędzia do budowania pozytywnych doświadczeń
- Nagradzaj menedżerów, którzy wyróżniają się w tworzeniu świetnych miejsc pracy
Typowe pułapki w budowaniu employee experience
Pułapka #1: Traktowanie employee experience jako projektu HR
Employee experience to odpowiedzialność całej organizacji – od zarządu po liderów zespołów. HR może koordynować działania, ale to liderzy codziennie kształtują doświadczenia pracowników.
Pułapka #2: Kopiowanie rozwiązań bez zrozumienia kontekstu
Nie wszystkie trendy pasują do każdej organizacji. Zamiast ślepo naśladować rozwiązania z dużych korporacji technologicznych, zapytaj SWOICH pracowników, czego faktycznie potrzebują.
Pułapka #3: Powierzchowne działania zamiast autentycznych zmian
Stół do ping-ponga i darmowe owoce nie zastąpią szacunku, autonomii i sensownych możliwości rozwoju. Powierzchowne benefity bez głębszych wartości szybko tracą swój blask.
Przykład z życia: Poprawa employee experience w praktyce
Hitachi Energy zgłosiła się do nas z nietypowym problemem. Zespół odpowiedzialny za benefity pracownicze miał poczucie, że pracownicy nie wykorzystują w pełni benefitów, które są im oferowane. Wspólnie udało nam się wypracować rozwiązania, które pomogły pracownikom lepiej zrozumieć program korzyści oraz wyróżnić się firmie na tle konkurencji. Pobierz pełne case study tutaj: https://benefity.gr8.com/
Jak weryfikować efekty działań w obszarze employee experience?
Wskaźniki warte monitorowania:
- Poziom polecania pracodawcy przez pracowników
- Wskaźniki zaangażowania
- Poziom utrzymania pracowników
- Absencja i jej wzorce
- Wyniki biznesowe (produktywność, jakość, obsługa klienta)
Podsumowanie
Employee experience to nie chwilowa moda, ale realna potrzeba biznesowa. Firmy, które potrafią tworzyć wartościowe doświadczenia pracownicze, zyskują lojalnych ambasadorów marki, wyższą efektywność i większą atrakcyjność na rynku pracy.
W obecnej sytuacji rynkowej lekceważenie doświadczeń pracowniczych może być kosztownym błędem. Warto zacząć od empatii, zaprojektować sensowną podróż pracownika i konsekwentnie wprowadzać potrzebne zmiany.
P.S. Jeśli interesuje Cię temat employee experience, to sprawdź również artykuł “HR service safari – przewodnik do badania doświadczeń pracowników“
Dawid Sobolak – design researcher, menadżer projektów biznesowych i społecznych, marketer, trener Design Thinking, współzałożyciel hearts&heads. (🙋♂️ Dodaj mnie do znajomych na LinkedIn! )