Spis treści
Dział HR i pudełko czekoladek
Kilka lat temu zgłosił się do nas dział HR dużej firmy technologicznej. Problem był prosty: pracownicy nie korzystają z benefitów. Prywatna opieka medyczna, karty sportowe, dofinansowanie szkoleń – statystyki wykorzystania słabe.
Pierwsza hipoteza zespołu była oczywista: benefity nie odpowiadają potrzebom. Może inne? Może więcej?
Zanim zaczęliśmy projektować rozwiązania, zaproponowaliśmy coś innego: porozmawiajmy z pracownikami. Nie ankieta – wywiady pogłębione, twarzą w twarz. Ośmioosobowy zespół zadaniowy przeprowadził 12 rozmów z kolegami z różnych działów i szczebli.
Wyniki zaskoczyły wszystkich.
Same benefity oceniano dobrze, ale problem leżał zupełnie gdzie indziej: nowi pracownicy po prostu nie wiedzieli o ich istnieniu. Informacje o programie pojawiały się tylko raz ? podczas onboardingu, w natłoku dziesiątek innych komunikatów. W efekcie wiedza o benefitach ginęła w przeładowanej głowie nowicjusza, zanim zdążył z nich realnie skorzystać.
Rozwiązanie, które wypracował zespół, było proste: nowi pracownicy zaczęli dostawać pudełko personalizowanych czekoladek – każda z tajemniczym symbolem. Żeby dowiedzieć się, co symbol oznacza, trzeba było sięgnąć do dołączonej broszury. Każdy symbol to jeden benefit. Zamiast slajdu na onboardingu – coś, czego się nie wyrzuca i do czego się wraca.
Ale ważniejsze od samego rozwiązania jest to, co wydarzyło się wcześniej: zespół przestać zakładać, że wie najlepiej, i zacząć słuchać.
Skąd się bierze pułapka złego problemu?
To, co opisuje ten przykład, nie jest wyjątkiem. Jest regułą. Widzimy ten schemat regularnie, w firmach różnej wielkości i branży.
Mechanizm jest zawsze podobny. Ktoś zauważa objaw – niskie wyniki, brak zaangażowania, nieużywane narzędzia. Zespół zbiera się, żeby rozwiązać problem. Ale zamiast go zdefiniować, od razu przechodzi do generowania rozwiązań. Bo tak jest szybciej. Bo mamy deadline. Bo “i tak wiemy, o co chodzi”.
Efekt: optymalizujecie coś, czego nie warto optymalizować. Projektujecie rozwiązania dla symptomów, nie przyczyn. Marnujecie czas i wydajecie pieniądze na rzeczy, które nie zmienią niczego istotnego.
W Design Thinking ten moment – zanim przejdziemy do generowania pomysłów – nazywa się redefinicją problemu. I to on decyduje, czy cała reszta procesu ma sens.
Jak przestać błądzić i znaleźć realne rozwiązanie?
Czasem nie potrzebujesz do tego ani wielogodzinnych warsztatów, ani zewnętrznego facylitatora. Wystarczy chwila zatrzymania i szczera odpowiedź na trzy pytania:
1. Czy rozwiązujemy problem, czy tylko pudrujemy objawy?
Każdy problem to tylko wierzchołek góry lodowej. Niska frekwencja na szkoleniach może wynikać ze złych godzin, niedopasowanej tematyki, a nawet blokady ze strony przełożonych. Jeśli nie znajdziesz prawdziwej przyczyny, każde wdrożone rozwiązanie będzie jedynie kosztownym strzałem na oślep.
2. Czy wyszliśmy poza własną bańkę?
Perspektywa HR-u i perspektywa pracownika to często dwie różne rzeczywistości. Dział HR widzi twarde dane (np. ?benefity nie są wykorzystywane?), ale tylko pracownik zna powód (np. ?nie mam czasu z nich korzystać?). Nie szukaj odpowiedzi w sali konferencyjnej – zapytaj osoby, których ten problem dotyczy bezpośrednio, a nie tylko te, które go zgłosiły.
3. Czy chcemy realnej zmiany, czy tylko uspokojenia sumienia?
To najtrudniejszy test: czy nasze rozwiązanie faktycznie usuwa barierę, czy ma jedynie sprawić, że poczujemy się ?zajęci?? Często pierwsza propozycja, jaka wpada nam do głowy, to instynktowna ucieczka od dyskomfortu związanego z problemem. Pamiętaj: bycie aktywnym nie jest tożsame z byciem skutecznym.
? Sprawdź nasze szkolenie
?Design thinking – poznaj metodę i kluczowe narzędzia?
Co z tym zrobić?
Faza diagnozy i redefinicji problemu jest równie ważna co faza generowania rozwiązań. W praktyce jest trudniejsza – wymaga odłożenia na bok tego, co już “wiemy”, i zastąpienia tego tym, co faktycznie usłyszeliśmy.
Jeśli rozpoznajesz ten schemat w swojej organizacji – chętnie porozmawiamy. Pracujemy z zespołami nad tym, żeby decyzje o kierunku zmian były oparte na diagnozie, a nie na domysłach.
P.S. A jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o o przytaczanym case study, to zerknij tutaj: “Jak wyróżnić się benefitami?“.
Dawid Sobolak ? design researcher, menadżer projektów biznesowych i społecznych, marketer, trener Design Thinking, współzałożyciel hearts&heads. (???? Dodaj mnie do znajomych na LinkedIn! )